绩效设计：万众创业时代绩效架构与管理

作品简介

本书以绩效管理三重境界为主线依次展开。第一重境界是优术，关注的是绩效循环，重点解析关键技术问题；第二重境界是明道，关注的是绩效绳子，重点解析绩效管理与企业运营的深层连接与作用机理；第三重境界是取势，关注的是绩效彩绳，重点解析战略与绩效绳子的关系以及战略思维的搭建。我希望通过本书，帮助企业家和管理者跳出绩效管理专业概念和理论工具的藩篱，建立基于企业战略和整体运营的绩效管理系统思维架构，推动创业企业快速成长，开辟战略新篇章。

韩铁檩著。

作品目录

• 前言　创业企业的绩效之痛
• 第1章　创业企业常见的绩效陷阱
• 1.被员工误解为扣工资
• 2.为发奖金、涨工资找依据
• 3.把考核当作权杖
• 4.挑“软柿子捏”，考下不考上
• 5.以结果论英雄
• 6.考核周期一刀切
• 7.职能部门压力小，得分高
• 8.用强制分布来营造公平假象
• 9.考核结果不反馈沟通
• 10.采用360度考核提高准确性
• 11.人力资源部门唱独角戏
• 12.直线经理认为绩效考核是一种负担
• 第2章　创业企业需要打通绩效三重境界
• 一、“优术”解决技术问题
• 1.如何设计考核指标
• 2.如何设计考核关系
• 3.如何设计考核周期
• 4.如何让考核结果更加合理
• 5.如何应用考核结果
• 二、“明道”解决体系问题
• 1.如何制定合理目标
• 2.如何让各级员工负起责任
• 3.如何合理地配置资源
• 4.如何激发员工的动力
• 5.如何优化人才
• 6.如何提高组织绩效
• 三、“取势”解决方向问题
• 1.如何正确认识战略
• 2.如何解读战略
• 3.如何创新战略
• 第3章　如何打通优术境界
• 一、如何设计考核指标
• 1.指标设计典型方法
• 2.指标设计方法的区别
• 二、如何设计考核关系
• 1.个人考核的五种基本关系
• 2.设计个人考核关系的原则
• 3.组织考核与个人考核的区别
• 4.组织考核的基本关系
• 三、如何设计考核周期
• 四、如何正确运用强制分布
• 五、如何应用考核结果
• 1.激励要素
• 2.挂钩类型
• 3.把握平衡
• 六、如何考核研发创意类员工
• 1.个人考核常规化
• 2.项目考核动态化
• 3.项目考核为主，个人考核为辅
• 4.考核结果应用及激励特点
• 七、如何考核职能管理类员工
• 1.考核指标的三个层次
• 2.不同层次指标的考核周期
• 3.考核结果运用及激励特点
• 八、直线经理在绩效管理中的职责
• 九、绩效管理应坚持的理念底线
• 1.该不该根据考核结果扣工资
• 2.该不该以结果论英雄
• 3.如何避免绩效反馈的尴尬
• 4.绩效考核应该从哪个层级入手
• 5.如何让直线经理支持绩效考核
• 十、绩效管理的创新与回归
• 1.指标设计
• 2.考核关系
• 3.考核周期
• 4.考核结果应用
• 第4章　如何打通明道境界
• 一、绩效循环为什么会失效
• 1.绳子实验
• 2.运营中的“绳子”是什么
• 3.拉绳子与推绳子
• 4.绩效绳子的隐形与显化
• 5.绩效循环与绩效绳子的对比
• 6.绩效绳子的脱节
• 二、如何将战略转化为目标
• 1.什么是指标脱节
• 2.战略如何转化为指标
• 3.什么是指标值脱节
• 4.如何确定指标值
• 三、如何将责任落实到位
• 1.责任脱节的五种原因
• 2.如何落实责任
• 四、如何将目标转化为计划
• 1.三种做法导致计划脱节
• 2.如何制定计划
• 五、如何通过预算实现资源的有效配置
• 1.预算脱节的原因
• 2.如何制定预算
• 六、如何提升激励效果
• 1.激励脱节的两种表现
• 2.如何提升激励效果
• 七、如何实现人才匹配
• 1.人才脱节的三种表现形式
• 2.如何实现人才匹配
• 八、知识经济时代的绩效绳子
• 第5章　如何打通取势境界
• 一、战略是如何将绩效绳子变成绩效彩绳的
• 1.战略对责任的影响
• 2.战略对激励的影响
• 3.战略对人才的影响
• 4.战略是绩效彩绳的调色板
• 二、建立基本的战略认知
• 1.战略是判断对错的标尺和最大的公理
• 2.战略本身没有对错，只有高下
• 三、如何解读企业战略
• 1.解读战略的四个典型工具
• 2.战略解读工具的本质区别
• 四、如何培养战略创新思维
• 1.产业思维
• 2.差异化思维
• 3.互联网思维
• 后记：精髓在于回归本质